Auch im Öffentlichen Dienst macht sich der Fachkräftemangel bemerkbar.

Fachkräftemangel – kein Phänomen der Industrie

Auch der Öffentliche Dienst leidet / Welche Chancen birgt der demografische Wandel für Kommunen?

Die Berufsbilder des öffentlichen Dienstes sind höchst unterschiedlich. Angefangen vom Bürgermeister, der von den Bürgern in der Kommune gewählt wird, über die klassischen Verwaltungsmitarbeiter, den Menschen im Bauhof, den Erzieherinnen, den Hausmeistern und Mitarbeitern im Klärwerk bis hin zu Musikern und Dozenten.

„Den“ Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst gibt es also nicht. Und somit gibt es auch nicht „den“ Fachkräftemangel per se. Und doch müssen die Kommunen immer mehr Runden drehen, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen. Beileibe sind davon nicht alleine die sozialen Berufe betroffen.

Eine Wahrheit ist, dass der Öffentliche Dienst zwar ein guter Arbeitgeber ist. Er ist aber in seiner Gehaltsstruktur sehr unflexibel aufgestellt.

Um die eigenen Mitarbeiter heutzutage zu halten, reicht es oft nicht mehr, Ihnen einen höheren Lohn und bessere Karrierechancen anzubieten. Vielmehr stellen sich hier Fragen nach flexibleren Arbeitszeiten (auch nach Homeoffice), nach guter Teamarbeit, einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, nach Kinderbetreuung und guter Verkehrsanbindung.

Vor Corona war dies ein echtes Hemmnis. Wie nachhaltig attraktiver die öffentliche Verwaltung wird, wenn der Wirtschaftseinbruch endgültig am Arbeitsmarkt angekommen ist, muss sich zeigen.

Entscheidend für die öffentliche Hand ist die Mitarbeiterbindung. Dass die Generation  Schulabgänger im Vergleich zur Babyboomer-Generation  etwa um die Hälfte zurückgegangen ist, ist bereits seit rund zehn Jahren Tatsache.

„Den“ Mitarbeiter im Öffentlichen Dienst gibt es zwar nicht, und somit gibt es auch nicht „den“ Fachkräftemangel per se, und doch müssen die Kommunen immer mehr Runden drehen, um geeignete Mitarbeiter zu gewinnen.

Es wird von unten her, also bei den jungen Menschen, keinen zusätzlichen demografisch bedingten Rückgang mehr geben. Vielmehr ist deutlich zu spüren, dass die Zahl der Kinder wieder zunimmt.

Wurden vor 20 Jahren pro Frau noch etwa 1,3 Kinder geboren, sind es jetzt rund 1,6 Kinder. Das ist weit weg von den berühmten 2,1 Kindern pro Frau, die notwendig sind, um den Bevölkerungsstand zu halten.

Im Vergleich zu 1970 erleben wir also noch immer einen deutlichen Rückgang. Im Vergleich zu 1990 allerdings ein deutliches Wachstum – und dieses kommt in 20 Jahren auch am Arbeitsmarkt an.

Vor allem mittelständischen Unternehmen (50 bis 249 Mitarbeiter) fehlen geeignete Fachkräfte, aber auch die kleineren und größeren Unternehmen möchten mehr ihrer Stellen besetzen.

Die Lücke droht – und das ist neu – durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge aus dem Berufsleben bis 2035. Diese können nicht mehr ausreichend durch junge Menschen ersetzt werden.

Nach einer neuen Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts Prognos würden im Jahr 2025 ungefähr 2,9 Millionen und im Jahr 2031 sogar 3,6 Millionen Fachkräfte am deutschen Arbeitsmarkt fehlen [1].

67 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass sich zu wenige Fachkräfte bei ihnen bewerben. Bei mehr als der Hälfte der Unternehmen reicht die berufliche Qualifikation der Bewerber nicht aus.

Wir müssen also fragen:

1.    Was muss ich meinen Mitarbeitern bieten, damit diese nicht wechseln wollen? Das hat nicht nur mit Geld zu tun. Vielmehr stellen sich hier Fragen nach flexibleren Arbeitszeiten (und Telearbeit), der besseren Vereinbarkeit von Familie (und Pflege) und Beruf. Der Anfahrtswege, der Nutzung des Nahverkehrs, der Kinderbetreuung, Mitarbeiterentwicklung und vieles mehr. Es sind also oftmals „weiche Faktoren“, die entscheiden.

2.    Was muss ich meinen älteren Mitarbeitern anbieten, dass sie sich so wohlfühlen, dass sie gerne hier arbeiten und vielleicht auch etwas länger? Das ist also die Wertschätzung diesen Menschen gegenüber, die Frage von Weiterbildungsangeboten oder eines flexibleren Renteneintritts.

In drei Modellrechnungen wird die Entwicklung der Erwerbspersonenzahl bis 2050 prognostiziert: In der „Modellrechnung“ ändert sich unsere Lebensarbeitszeit nicht. Zudem findet keine Zuwanderung mehr statt. In diesem Fall ist mit einem dramatischen Fall zu rechnen. In der „demografischen Variante“ verändern wir unsere Lebensarbeitszeit nicht, es findet jedoch Zuwanderung statt. Auch in diesem Fall werden wir spätestens ab 2025 mit einem deutlichen Rückgang rechnen müssen. In der „Verhaltensvariante“ arbeiten wir länger und es findet auch Zuwanderung statt. Nur in diesem Fall verläuft der Rückgang an Erwerbstätigen moderat.

3.    Entscheidend wird auch sein, ob man in einer Zeit, in der die Digitalisierung verstärkt im Öffentlichen Dienst ankommt (und sich viele, vor allem jüngere Bürgermeister diesem Themenfeld zuwenden), die älteren Mitarbeiter einbindet oder sozusagen „in die innere Verbannung schickt“, weil sie sich abgehängt fühlen.

4.    Und natürlich: Eine Kommune muss ein interessanter Arbeitgeber bleiben. Es ist also auch das Bild nach außen wichtig. Wird Arbeit wertgeschätzt? Oder herrscht in der Verwaltung Streit?

Der öffentliche Dienst steht in einem harten Wettbewerb um gute Köpfe. Er muss seine Stärken ausspielen und lernen, interessant zu sein. Es ist immer gut, einmal die eigene Arbeitskultur im Hause zu überprüfen.

Die Bemühungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben vor allem die Erwerbsbeteiligung von Frauen in den letzten 20 Jahren deutlich nach oben entwickeln lassen. Ebenso hat sich die Erwerbstätigkeit von älteren Mitarbeitern deutlich verbessert. Die Menschen arbeiten also länger. Die Frage ist, lässt sich der Trend verstetigen?

Dabei sollte es primär nicht darum gehen, herauszufinden, wie Arbeitsprozesse noch effizienter von weniger Menschen bewältigt werden können. Genau dazu ist ja die öffentliche Hand nicht gezwungen – bei allen Sparnotwendigkeiten. Seine Stärke kann in der Mitarbeiterbindung liegen, der Identifikation mit der Kommune. Gelingt dies, ist der Aderlass durch den Ruhestand der Babyboomer keine Gefahr.

Thaddäus Kunzmann, Demografiebeauftragter des Landes Baden-Württemberg

Gemessen an den Ausgaben für Forschung und Entwicklung sowie an der Wirtschaftsleistung ist Baden-Württemberg ausgezeichnet. Wäre das Bundesland ein eigener Staat, gehörte es zu den forschungsstärksten der Welt. Doch genau deshalb ist dort der Bedarf an MINT-Fachkräften (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) noch viel höher als anderswo.

20Literaturhinweis:

[1] Specht, Frank. Demografischer Wandel: Deutschland fehlen bald 2,9 Millionen Arbeitskräfte.

HANDELS-BLATT vom 01.03.2019, Informationen: https://lmy.de/BGXR6